Для рекрутеров
и агентств
Большинство подбирает людей интуитивно.
Мы — по точной модели
Разберем на звонке
Покажем аналитику
Протестируем на основе работающего проекта
контекст
Кандидата проверяют под микроскопом: hard и soft skills, опыт и тестовые, рекомендации. А со стороны заказчика часто звучит абстрактное «давайте начнём, разберёмся по ходу».
контекст
«Именно на этапе брифа закладывается 70% успеха или провала найма. Слабый бриф почти всегда приводит к затянутому поиску, разочарованию заказчика и выгоранию рекрутера».
Источник: hrtime.ru, 2026
контекст
A
стиль, ценности, триггеры
B
дефициты и перекосы ролей
C
вакансию или среду, хаос или процессы,
свободу или контроль
решение
Мы меняем правила игры:
оцениваем не только кандидата,
но и работодателя — чтобы находить
действительно взаимное совпадение
Психопрофиль кандидата: ценности, Мотивационные драйверы: что Сопоставление с менеджером и Профиль менеджера: стиль Профиль команды: кого не хватает, Профиль компании: что реально 
механика
На этапе брифования
превращаем субъективный запрос
в измеримый результат
Система анализирует публичную информацию, собирает фактуру. Автоматически.
30 минут на ряд тестов: ценности, стиль управления, психопрофиль, деструкторы. Мы получаем данные,
а не «нужен сильный человек».
Фиксируем дефициты ролей, динамику команды
и контекст, в котором человек будет работать.
Не «ключевые слова», а измеримые параметры: ценности, управленческий стиль, стрессоустойчивость. Вы знаете, кого искать, до того как открыли первое резюме.
15—30 минут на кандидата. На выходе профиль
и баллы совместимости с менеджером и командой.
Показываем совпадения, конфликтные зоны и места,
где интуиция менеджера может ошибаться. Подбираем тех, с кем сработаются надолго.
ценность
Не готов потратить 30 минут на профиль — не серьёзен. Профилирование = предоплата вниманием.
Нецелевые запросы отсеиваются раньше, команда тратит ресурсы только на релевантный поиск.
Anti-bias отчет подсвечивает риски ошибочного отказа и спорные управленческие фильтры.
Вы перестаёте работать вслепую. Профиль идеального кандидата формируется до начала поиска.
восприятие
Это similar-to-me bias: склонность отдавать предпочтение тем,
кто ближе по мышлению и стилю.
Даже при использовании психометрии предвзятость остаётся и влияет на решения
Возможно, это ваш фильтр:
ваш Tradition ниже, у них — выше.
Это 60% людей.
Вам нужен интегратор (I).
Но если вы — визионер (E),
вы выберете похожего.
сценарий
Ищем не идеального кандидата,
а правильное сочетание качеств
| параметр | команда / менеджер | кандидат |
|---|---|---|
| Роль в команде | 3 предпринимателя (E), 0 интеграторов (I) | Сильный интегратор — склеит команду |
| Ценности | CEO: Tradition = −3.2 | Tradition > −1.5 — мост к корпоративным клиентам |
| Стрессоустойчивость | Двое с деструкторами, команда интровертная | Высокая резилиентность, эмоциональная стабильность |
| Anti-bias | CEO ищет «энергичного и креативного» | Фильтр на «скучных» = фильтр на интеграторов. Отсеивает тех, кто нужен |